Header6
logoA
Acest site este cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013.
Pentru informaţii detaliate despre celelalte programe cofinanţate de Uniunea Europeană, vă invităm să vizitaţi www.fonduri-ue.ro.
Conținutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziția oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României.

Care sunt drepturile femeilor pe piața muncii?

Egalitatea de gen este unul dintre cele mai susținute principii, inclusiv în contextul ocupării forței de muncă. Prevederile legislative privind egalitatea de șanse în domeniul muncii stipulează o serie de drepturi femeilor, inclusiv femeilor gravide, lauze sau care alăptează, dar oare le cunoaștem pe toate?

Vă prezentăm mai jos cele mai importante prevederi care ar trebui cunoscute nu doar de angajatori, dar și de femeile angajate sau aflate în căutarea unui loc de muncă.

Codul muncii (Legea 53/2003 actualizată) reglementează la modul general egalitatea de șanse în domeniul muncii, inclusiv egalitatea de gen, prin următoarele articole:

Despre interpretarea discriminării în domeniul muncii:

Art. 5

(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.

Despre principiul ”la muncă egală salariu egal”:

Art. 6

(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.

Despre interdicția discriminării la stabilirea şi la acordarea salariului:

Art. 159

(3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

Asigurarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul muncii este reglementată în special prin Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, republicată în 2013, precum și prin OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, actualizată în 2011.

Art. 8 alin. (1) al legii 202/2002 prevede, în general, obligativitatea angajatorilor de a asigura egalitatea de șanse și de tratament între angajați, femei și bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel.

Art. 9 precizează că este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătura cu relațiile de muncă, referitoare la:

  • anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
  • încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;
  • stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului;
  • stabilirea remunerației;
  • beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la securitate socială;
  • informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională;
  • evaluarea performanțelor profesionale individuale;
  • promovarea profesională;
  • aplicarea măsurilor disciplinare;
  • dreptul la aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
  • orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.

Fac excepție acele locuri de muncă în care, datorită naturii activităților profesionale respective sau în cadrul în care acestea sunt desfașurate, o caracteristică legată de sex este o cerință profesională autentică și determinantă, cu condiția ca obiectivul urmărit să fie legitim și cerința să fie proporțională.

O categorie aparte a normelor care vizează egalitatea de șanse și de tratament a femeilor și bărbaților o reprezintă cele care abordează protecția maternității la locul de muncă. În această materie legea 202/2002 prevede următoarele:

Art. 10

(1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.
(2) Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie discriminare în sensul prezentei legi.
(3) Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, privind concediul pentru creșterea copiilor sau concediul paternal, constituie discriminare în sensul prezentei legi.
(4) Este interzisă să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate și/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naște pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.
(5) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de muncă interzise femeilor gravide și/sau care alăptează, datorită naturii ori condițiilor periculoase de prestare a muncii.
(6) Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:
a) salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate;
b) salariata/salariatul se află în concediul pentru creșterea copiilor în vârsta de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități;
c) salariatul se află în concediu paternal.
(7) Este exceptată de la aplicarea prevederilor alin. (6) concedierea pentru motive ce inervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
(8) La încetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități sau a concediului paternal, salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, având condiții de muncă echivalente, și, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței.

Totodată, OUG 96/2003 privind măsurile de protecție socială pentru salariate gravide și mame, lăuze sau care alăptează prevede următoarele obligații pentru angajatori în raport cu aceste persoane:

  • de a înștiința, în termen de 10 zile lucrătoare de la data la care au fost anunțați în scris de către o salariată că este gravidă, lauză sau alăptează, medicul de medicină a muncii, precum și inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază își desfășoară activitatea;
  • de a păstra confidențialitatea asupra stării de graviditate a salariatei și de a nu anunța alți angajați decât cu acordul scris al acesteia și doar în interesul bunei desfășurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă;
  • de a preveni expunerea acestor salariate la riscuri ce le pot afecta sănătatea și securitatea;
  • de a nu permite salariatelor să revină la locul de muncă în cele 42 de zile de concediu postanatal obligatoriu;
  • de a include în regulamentul intern prevederi privind igiena, protecția sănătații și securitatea în muncă a salariatelor gravide, lauze sau care alăptează;
  • de a acorda salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului; (În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul. La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic. Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.)
  • de a modifica locul de muncă, în cazul salariatelor gravide sau care alăptează, și îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatică sau în poziţia aşezată, astfel încât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze și amenajări pentru repaus în poziție șezândă sau, respectiv, pentru mișcare;
  • de a nu le impune efectuarea unei munci dăunătoare sănătății sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, dupa caz;
  • de a informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum și asupra drepturilor care le revin;
  • de a nu menține la locuri de muncă cu caracter insalubru sau greu de suportat salariate gravide, lauze sau care alăptează;
  • de a nu obliga salariatele gravide, lauze sau care alăpteaza la desfășurarea muncii de noapte;
  • de a acorda dispensă pentru consultații prenatale, în cazul în care investigațiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale;
  • de a reduce cu o pătrime durata normală de munca, cu menținerea drepturilor salariale, în cazul salariatelor gravide care nu pot îndeplini durata normală de munca, din motive de sănătate, a sa sau a copilului;
  • de a evalua anual natura, gradul și durata expunerii salariatelor la agenții, procedeele și condițiile de muncă susceptibile să prezinte un risc specific în cazul femeilor gravide, lauze sau care alăptează.