Header6
logoA
Acest site este cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013.
Pentru informaţii detaliate despre celelalte programe cofinanţate de Uniunea Europeană, vă invităm să vizitaţi www.fonduri-ue.ro.
Conținutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziția oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României.

Noile modificări aduse Codului muncii

Legea nr. 12/2015 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii a intrat în vigoare începând din 25 ianuarie 2015. Modificările actului normativ vizează concediul de odihnă anual al salariaților și salariul acordat salariaților temporari.

În ceea ce privește concediul de odihnă anual, conform modificărilor aduse art. 145 din Codul muncii ”la stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată”. În consecință, perioadele prevăzute mai sus sunt considerate perioade lucrate, și trebuie luate în calcul în stabilirea numărului de zile de concediu de odihnă anual la care salariatul are dreptul. În altă ordine de idei, aceste perioade nu afectează durata concediului de odihnă.

Conform noilor prevederi, în cazul în care incapacitatea temporară de muncă (perioada de boală) sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav intervine în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta va fi întrerupt, iar salariatul va efectua restul zilelor de concediu după încetarea situației de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav. Când acest lucru nu este posibil zilele neefectuate vor fi reprogramate.

Mai mult, s-a introdus o altă precizare conform căreia salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual chiar și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține pe întreaga perioadă a unui an calendaristic. În astfel de cazuri angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care salariatul s-a aflat în concediu medical.

S-a modificat și art. 146 din Codul muncii, prevăzând că concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, iar în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni, începand cu anul urmator celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual. Totodată de prevede să compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

În privința absențelor nemotivate și a concediilor fără plată se precizează, prin completarea art. 16 din Codul muncii, că acestea se scad din vechimea din muncă, constituind excepție doar concediile fără plată pentru formare profesională.

În ceea ce privește salariații temporari actul normativ prevede că salariul acordat salariatului temporar nu poate fi inferior celui pe care îl primește salariatul utilizatorului care prestează aceeași muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. Dacă utilizatorul nu are un astfel de salariat, în stabilirea salariului pentru salariatul temporar se va ține cont de salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă și care prestează aceeași muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului.

În conformitate cu definiția din Codului muncii, salariatul temporar este persoana care are un contract de muncă temporară încheiat cu un agent de muncă temporară și care poate fi pus la dispoziția unui utilizator persoană fizică sau juridică, agentul de muncă temporară fiind persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari, pentru a-i pune la dispoziția utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziție sub supravegherea și conducerea acestuia.

De reținut că contractul de muncă temporară are natura contractului individual de muncă și se încheie prin respectarea prevederilor relevante pentru acesta din urmă, pe o durată de maxim 24 luni, cu posibilitatea prelungirii pe perioade succesive care, adăugate la durata inițială a misiunii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni.

Conform Asociației Române a Agenților de Muncă Temporară această formă de muncă contribuie la reducerea șomajului, aducând diverse avantaje pentru șomeri, printre care oportunitatea de a găsi mai ușor un loc de muncă și de a dobândi noi cunoștințe și experiență pentru reintegrare sau specializare, sprijinul acordat de agentul de muncă temporară în găsirea unui nou loc de muncă după terminarea misiunii.

Totuși, munca temporară nu este foarte populară în România. Un studiu al Eurostat a subliniat că în baza datelor din 2012 România s-a poziționat pe ultimul loc la nivelul Uniunii Europene din punct de vedere al ponderii angajaților temporari, cu o rată de 1,7% din totalul angajaților, în timp ce media înregistrata la nivelul statelor membre ale EU a atins ponderea de 13,7%.